Strategische aanpak Organisatie Welzijn (vitaliteit)

Het lukt maar niet!? Hey Mark? "Hoe zorgen we er nu voor dat de medewerkers meedoen en betrokken raken die het zo hard nodig hebben"? "elke keer als we iets ondernemen staan dezelfde medewerkers vooraan".

Het individu bepaalt!

Tegenwoordig begrijp ik veel beter wat er voor nodig is om functioneler inzetbaar te zijn dan jaren geleden. De fitheid, energie en gezondheid van de individuele medewerker bepaalt het algehele welzijn in de organisatie en daarmee ook de productiviteit.  De individuele behoefte zorgt dat organisatie welzijn (vitaliteit) ogenschijnlijk een complex proces is. Om die complexiteit te vereenvoudigen heb ik een organisatie welzijn model ontwikkeld.

Het model geeft strategische sturing om organisatie welzijn vanuit de individuele medewerker te betrekken in het proces. Hierbij maakt het individu vaak deel uit van een team en dat team op haar beurt weer van de hele organisatie. In deze keten doorloop ik de volgende stappen op individueel-, team en organisatie niveau.

  1. Verhogen van urgentie besef
  2. Situatie analyse
  3. Vormen van een team van koplopers
  4. Visie ontwikkelen
  5. Acties vanuit visie uitvoeren
  6. Monitoren trends en effecten meten
  7. Voortbouwen op succesvolle acties
  8. Borgen en bijsturen acties

Deze 8 stappen lopen in het model diagonaal door HR- en Data gedreven input. Waarbij de verkregen individuele en team data ervoor zorgt dat ik samen met HR en een team van koplopers, een veel effectiever en nauwkeuriger programma op kan zetten dat aansluit bij de behoefte van medewerker, team en organisatie.

1. Verhogen van urgentiebesef de kracht en het succes zit in het feit dat dit proces door de medewerker zelf gedragen wordt. Uiteindelijk gaat het om individueel welzijn en dat kun je niet opleggen. De eerste stap richting bewustwording bereik je door de urgentie (pijn) te voelen en te benadrukken. Helaas hoe groter de pijn hoe bereidwilliger de vervolgactie. Ik pas hiervoor technologie toe die HRV (hartritme variabiliteit) meet. Schaalbaar, eenvoudig en effectief.

2. Situatie analyse de HRV metingen geven data weer op het gebied van mentale en fysieke stress, slaap kwantiteit en kwaliteit, verhouding tussen stress en herstel, werktevredenheid, VO2max (wat een weergave is van je conditie en uithoudingsvermogen) en fysieke activiteit waardoor er data beschikbaar komt over de duur en intensiteit van inspanning.

Doordat de metingen op individueel niveau gedaan worden krijgt de medewerker een nauwkeurig inzicht in zijn of haar huidige welzijn. Hoeveel stress ervaar ik nu? Beweeg ik voldoende? of slaap ik wel goed?

Het bijkomende voordeel is dat wanneer je 1 persoon meet, de technologie en data zorgt voor een schaalbaar inzicht in team en organisatie. Hierdoor kun je vanuit de individuele metingen, team en organisatie welzijn inzichtelijk maken.

3. Vormen van een team koplopers wanneer de urgentie duidelijk is wordt er een koplopers team geformeerd. Dit zijn bondgenoten en medewerkers die voorop willen gaan in de strijd om het welzijn in de organisatie te verbeteren. Niet zomaar een team, maar een team dat zeggenschap heeft om veranderingen door te zetten. Hierbij is vertrouwen een belangrijk gegeven om het gemeenschappelijk doel, dat bij iedereen hun hart als verstand raakt tot een succes te maken.

4. Visie ontwikkelen Makkelijker gezegd dan gedaan. Maar in de eerste fase hebben we data opgehaald die ons helpt om de juiste visie en daarbij passende acties op te zetten. De visie dient om beslissingen te vereenvoudigen en en om medewerkers te inspireren zelf actie te ondernemen.

5.Acties vanuit visie uitvoeren Als kader hanteer ik hier 1-3-6-20 methodiek waarbij 1 staat voor 1uur minder negatieve stress/dag, 3 staat voor biologische levensjaren in retour, 6 staat voor 6 individuele basisprincipes en 20 staat voor 20% meer energie. Deze factoren zijn te meten in onze aanpak. Er ontstaat een welzijn programma waarbij het individu zijn eigen acties uitzet, het team een gezamenlijke behoefte opzet, en de organisatie zorgt voor het faciliteren daar waar nodig.

6. Monitoren trends en effecten meten regelmatige metingen zorgen ervoor dat we trends kunnen waarnemen. We kunnen zien wat het effect is van de acties die we hebben opgezet vanuit de 1-3-6-20 aanpak. Daardoor kunnen we strategisch goed bijsturen op het moment een actie goed of slecht wordt ontvangen. Hierdoor kunnen we bewijzen dat de ingeslagen weg wel of niet werkt. Het concrete bewijs van de effectiviteit neemt weerstand weg. Hier is het ook heel sterk om zaken die niet het gewenste effect hebben gecreëerd intern te communiceren.

7. Voortbouwen op succesvolle acties alle voorgaande stappen gelden voor het individu en voor het team. Daar waar de ene persoon gebaat is bij een middagwandeling kan dit voor een andere medewerker juist averechts uitpakken. Voor het team geldt dat de sociale druk voor binding zorgt en dat er een gevoel van saamhorigheid ontstaat. Een verandertraject gaat met vallen en opstaan en dan is het prettig als je gesteund wordt in je team. De regelmatige metingen blijven zorgen voor het vasthouden van de urgentie.

8. Borgen van organisatie welzijn medewerkers zullen hun gedrag alleen veranderen als ze de verbinding zien tussen de nieuwe waarden, normen en routines in combinatie met de verbeterde resultaten van het organisatie welzijn proces. Pas dan kan borging van het proces plaats vinden.

Tja, doen nu alle medewerkers mee? Nee, ik zou hier graag het tegendeel uitspreken maar onze maatschappij en dus ook de organisatie waarin je werkt is verdeeld. Wat ik wel kan uitspreken is dat medewerkers die deelnemen fitter, energieker en productiever worden. Dit heeft dus een positief resultaat op hun eigen leefkwaliteit en de bedrijfscultuur.

Wil je nu eens vrijblijvend met mij het gesprek aangaan, dan maak ik daar heel graag tijd voor. Ik ben te bereiken via mark@smartbeat.nl of via 0615165270

Om mijn volledige visie aangaande organisatie welzijn te lezen, raad ik je aan om de whitepaper 'van subjectieve vitaliteit naar objectieve vitaliteit) te lezen.